En un fallo de la Justicia de Tucumán se consideró justificado el despido de un hombre acusado de acosar sexualmente a sus compañeras en el ámbito laboral. La decisión fue tomada en un juicio, ante la causa iniciada por el propio trabajador que reclamaba una indemnización por la terminación del vínculo laboral en una empresa de call center. Entre los distintos rubros que enumera para calcular el monto de su reclamo económico, el hombre considera que su desvinculación fue fundada en una causal inexistente.
Y que el verdadero motivo por el cual la firma decidió despedirlo fue su participación en una huelga que había tenido lugar un mes antes. Sin embargo, la empresa acreditó en el expediente judicial que había probado, a partir de una investigación administrativa interna iniciada por la denuncia de una empleada, que el ex empleado había acosado sexualmente al menos a dos compañeras de trabajo. Y, por ello, había tomado la decisión “con la finalidad de resguardar la integridad física y psíquica” de las víctimas.
La titular del Juzgado del Trabajo de la XIª Nominación del Centro Judicial Capital, Sandra Alicia González, entendió que era imprescindible llegar a una decisión aplicando las normas nacionales e internacionales sobre la igualdad y no discriminación en razón de género, entre las que destaca la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (Convención de Belém do Pará) y la Ley Nacional N° 26.485.
“Dentro del sistema de fuentes, no puedo dejar de considerar las normas del derecho interno, tal la prescripción del Art. 51 del Código Civil y Comercial de la Nación que tutela el reconocimiento y el respeto por la dignidad humana, lo que guarda estrecha relación con la protección que merecen las mujeres como parte de un colectivo vulnerable históricamente violentado”, agregó. Más allá de dar por probado que había existido una conducta gravemente injuriante por parte del trabajador despedido en contra de sus compañeras de trabajo.
Y, por lo tanto, dar por justificada la desvinculación decidida por la patronal, González reflexionó acerca de la importancia de aplicar la perspectiva de género para analizar las pruebas presentadas en este tipo de situaciones. “El hecho de que los actos de hostigamiento sexual que llevó adelante el actor hayan sido sostenidos en el tiempo da cuenta de un padecimiento que las mujeres tuvieron que soportar silenciosamente, lo que se explica por miedo al descrédito, a la revictimización, a ser el centro de comentarios entre sus pares”, expresó.
“Pero también el miedo a perder sus empleos y otros tantos factores que explican por qué las víctimas optan muchas veces por el silencio hasta que un hecho puntual es el que desencadena la necesidad de denunciar y solicitar a la empleadora que tome medidas para que el acoso cese. Y son precisamente este conjunto de hechos los que los magistrados debemos tener en cuenta para determinar si es correcto o no que una persona que ejerce violencia laboral pueda continuar compartiendo el mismo espacio físico, y en su caso, si es una justa causal de despido”, manifestó.
En esa línea, la jueza desarrolló qué debe entenderse por violencia y cómo ésta puede manifestarse dentro del contexto laboral, incluso entre compañeros entre los que no existen jerarquías funcionales. Asimismo, aplicando la técnica de ponderación de principios y derechos de Robert Alexy, destacó la necesidad de ponderar el derecho de las mujeres a trabajar en un ambiente libre de violencia por sobre el derecho del trabajador al mantenimiento del puesto de trabajo.
Aquel derecho, aseguró, “irradia un mayor ámbito de aplicación y protección y, además, ello implica la tutela de un colectivo históricamente violentado”. “Fallar en un sentido contrario implicaría tolerar episodios de violencia, lo que generaría su perpetuación y la aceptación social del fenómeno bajo el velo de la impunidad, extremo que luce inadmisible”, aseveró oportunamente la jueza.
